הגיל של עובד שכיר איננו סיבה או תחת קריטריון מקל כלשהו לפיטורים שלו. פיטורים חייבים להיות עניינים בין אם העובד בגיל 34 או 59. כאשר מעסיק מפטר עובד בסמוך לגיל פרישה בלי סיבה עניינית לכך, הוא מסתכן בתביעה משפטית נגדו בבית הדין לעבודה.
מעסיקים מחפשים לעתים דרכים שונות ומשונות לשפר את המצב הכלכלי של העסק שלהם ואחת הדרכים הללו יכולה להיות פיטורים לפני גיל פרישה של עובד שכיר. כמובן שבחירה של אותו עובד לפיטורים רק בגלל שהוא קרוב לגיל פרישה איננה עומדת בתנאים שקבע בית הדין לעבודה כסיבה מספקת לפיטורים ולכן אותו מעסיק חשוף לתביעה משפטית ופיצויים בשל כך.
איך ניתן לבדוק את הקשר בין הפיטורים לגיל העובד?
השאלה הזאת מורכבת ולכן אין לה מענה חד משמעי וכל מקרה לגופו. למרות זאת יש כמה דרכים שקבע בית הדין לעבודה כדי לבדוק אם אכן יש קשר בין פיטורים לפני גיל פרישה לגילו של המועמד לפיטורים.
הדרך הבסיסית ביותר לבדוק זאת היא באמצעות שימוע לפני פיטורים. תהליך זה רלוונטי לכל עובד שכיר שמועמד לפיטורים והוא מאפשר למעסיק ולעובד לשטוח את הטיעונים שלהם בעד ונגד הפיטורים ורק לאחר מכן המעסיק יקבל החלטה סופית בקשר לפיטוריו של אותו עובד.
חלק מרכזי בכל שימוע שכזה הוא סעיף הקובע שהמעסיק חייב למצוא סיבה עניינית לכך שהעובד מועמק לפיטורים. הסיבה הזאת איננה יכולה להיות עקב ויכוח שלהם בזמן העבודה, איחור חד פעמי של העובד לעבודה או קושי של העובד להגיע לעבודה כיוון שמקום העבודה השתנה וכן הלאה.
סיבות ענייניות לפיטורים של עובד צריכות להיות לדוגמא:
- העובד איננו עובד יעיל ולא משקיע את הנדרש בעבודה
- העובד פוגע במקום העבודה באופן פיזי או אפילו בלשון הרע
- העובד גנב ממקום העבודה או מעובדים אחרים בזמן העבודה
- העובד מאחר בעקביות לעבודה או מסיים את העבודה מוקדם מדי באופן קבוע
- העובד מגלה אלימות פיזית או מילולית כלפי עובדים אחרים או המעסיק
נדגיש שיש להביא הוכחות לטענות כאלו מצד המעסיק. ההוכחות יכולות להיות עדויות של עובדים אחרים, צילומים במצלמת אבטחה או כל אמצעי אחר שיכול לחזק את הטענות המוצדקות של המעסיק שאין מדובר בגיל העובד אלא בסיבה עניינית לפיטוריו.
העובד מצד שני יכול להביא גם הוא טיעונים שיגנו על מקום העבודה שלו או יוכיחו שמדובר על פיטורים לפני גיל פרישה רק מפאת גילו של העובד ולא סיבה מוצדקת אחרת. הטיעונים הללו צריכים להיות מגובים גם הם בהוכחות כמובן ואלו יכולות להיות לדוגמא:
- מכתב ציון לשבח של העובד מטעם מנהלו הישיר או המעסיק
- מכתב תודה של לקוחות מרוצים מעבודתו של העובד
- בונוסים שקיבל בשכרו על עבודה יעילה או מעבר למצופה לאורך השנים
- הקלטה או צילום של המעסיק מטריד או משפיל את העובד בזמן העבודה
אלו כמובן רק דוגמאות ויש אפשרות לסיבות נוספות לחיזוק הטענות של כל אחד מהצדדים.
במידה ואין עילה מספקת לפיטורי העובד, הוא יוכל באמצעות עורך דין דיני עבודה המייצג אותו להגיע להסכמה על המשך עבודתו ולקבל פיצויים של המעסיק או לסיים את העבודה שלו תוך כדי קבלת פיצויים שיוסכם עליהם עם המעסיק.
המאמר נכתב בשיתוף עם עו"ד מימון פאר – עורך דין דיני עבודה בנהריה, אשר מעניק ליווי וייעוץ משפטי לעובדים ומעסיקים בצפון.